ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

3 خطوات للتعامل مع التأثير المضرّ في مكان العمل

 

يمكنك أن تأمل بصفتك مديراً أن يكون فريقك – في معظم الأوقات – مجموعة متماسكة نسبياً ، ومشاركةً تحقّق معاً إنجازات عديدة وعظيمة. لكن ماذا تفعل عندما يبدأ شخص ذو سلوك مضرّ بتسميم ذلك تلك الحالة المثلى؟ وكيف تحافظ على الفريق عندما يحدث شخص واحد بطريقة فاعلة أو سلبية اضطراباً في بيئة العمل اليومية لكل عضو في الفريق؟

 

1.     تحديد العنصر المسبّب للضرر
ليس من الشهل عليك دائماً بصفتك مديراً أن تحدّد السلوك المضرّ الذي يزعج الفريق. فغالباً ما يموّه الشخص المسيء السلوكيات المضرّة، مثل العدوانية أو النرجسية، أمام مديره. وفي غضون ذلك، ربما يشعر الموظفون الآخرون الذين يعانون من هذا السلوك أن واجبهم يحتّم عليهم ألا يقولوا شيئاً – ربما حرصاً على ألا يؤثّر ذلك عمل الفريق أو خوفاً من إثارة مشاكل بشأن أدائهم. ونتيجة لذلك، ربما يدرك المدراء نتائج التأثير المضرّ، مثل هبوط الإنتاجية أو كثرة الاستقالات، لكن عليهم أن يكونوا أكثر يقظة لمعرفة الأسباب.

 

2.     فهم من أين يأتي الضرر
من النتائج المستخلصة من تحديد عنصر مضرّ في فريقك أن هناك فشلاً في النهج الذي تتبعه للتوظيف. ربما أثار ذلك الشخص الإعجاب في المقابلات وقدّم مراجع ممتازة، وتمكّن من إخفاء السمات غير المرغوبة طوال الوقت. ويمكن أن يكون السلوك المضرّ ناجما عن وجود مشكلة كبيرة في المؤسسة. ربما يشاهد ذلك في موظف كان مشاركاً وسعيداً في السابق، لكنه أصيب بخيبة أمل مع الوقت من عنصر ما في مساره الوظيفي في المؤسسة، وبالتالي سمح لذلك بأن يؤثّر سلباً على نواحي عمله الأخرى.

 

3.     النظر في خيارات تحييد الضرر

قبل أن تتخذ خياراً نهائياً بتخليص المؤسسة من العنصر المضرّ، على المديرين أن ينظروا في ما إذا كان يمكن تقليل الأثر بالعمل مع الموظف المعني. ويمكن أن يشمل ذلك جلسات توجيه، وتقييم سلوكي، وتغذية راجعة نزيهة بشأن عناصر عمل الوظيف. وكلما تمّ هذا النوع من التدخّل باكراً، ازداد احتمال إدارة السلوك المضرّ بفعالية.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...