ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

3 نصائح للإبلاغ عن اتغيّر المؤسسي

 

1.     احرص على أن تفهم شخصياً التغيير في المقام الأول
يتعيّن على المدير قبل إبلاغ الموظفين بالتغيير أن يفهم التغيير نفسه، بالإضافة إلى الأسباب التي تدعو إليه. ويعني ذلك أخذ الوقت لفهم الاستراتيجية أو النهج التنظيمي الجديد، والسؤال عن كيفية وضعه، وما الأهداف التي يريد تحقيقها. والمعرفة التامة للمنطق الذي دفع إلى التغيير تعني استعداداً أفضل للإجابة عن الأسئلة المحتومة للموظفين. ويميل الناس إلى قبول التغيير عندما يبدو معلّلاً، لذا من المهم الإجابة عن الاستفسارات عن تغيّر أعباء عمل الموظفين أو ظروفه.

 

2.     لا تعتمد على قناة اتصال واحدة
لا تفترض أن بريداً إلكترونياً واحداً أو خطاباً قصيراً يكفي للإجابة تماماً عن استفسارات الموظفين الذين يواجهون التغيير أو مخاوفهم منه. بدلاً من ذلك استخدم عدداً من قنوات الاتصال، ووفّر للموظفين العديد من الفرص لطرح الأسئلة والتعبير عن المشاكل المحتملة. وفي الوقت نفسه من المهمّ أن تؤدّي قنوات الاتصال المتقاطعة غاية مفيدة، وألا تغمر الموظفين بمعلومات لا صلة لها بالموضوع ولا يحتاجون إليها. بل يجب تقديم الرسائل بوضوح، وتجنّب الغموض، وعدم ترك أي مجال للشكّ في ما يتم نقله.

 

3.     كن متّسقاً
يمكن أن يصاب الموظفون بالتوتّر في أوقات التغيير. لذا فإن وضوح الرسائل التي تنقلها مهمّ جداً لتجنّب أي شعور بإخفاء المعلومات. ويجب أيضاً أن يكون الإبلاغ عن المعلومات متسقاً – عندما تكون رسالة الرئيس التنفيذي مصحوبة بشروح وافية من المديرين المباشرين، عليك أن تحرص على عدم وجود اختلاف في الرسائل الأساسية للطرفين. وعلى جميع الأشخاص المعنيين بمبادرة التغيير أن يكونوا مستعدّين جيداً لنقل الرسالة نفسها، ويجب أن يدركوا أن الخروج عن النص في نقطة ما يمكن أن يسبّب ضرراً أكبر من النفع – حتى عندما يكون بنيّة حسنة.

 

.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...