ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

 

التوجيه في أثناء التغيير

 

غالباً ما ينظر إلى التغيير المؤسسي، من حيث المبدأ، بأنه نذير شؤم وتهديد "بخفض عدد الموظفين" أو "تحسين الكفاءات التشغيلية". ولذلك ربما يعتقد في الغالب أن قيام المدير بتوجيه مرؤوسيه في أثناء التغيير نشاط يتعلّق بشيء سلبي ومن ثم قد يميل الموظفون ميلاً طبيعياً إلى تجنّب المفهوم بأكمله.

في الواقع، يمكن أن يشمل أي تغيير مؤسسي – مع أنه ربما يقاوم في الغالب عبر العطالة الطبيعية – العديد من التطوّرات والتغييرات التي لا ترتبط بها أي جوانب سلبية. وإنما هي تغيير من الوضع الراهن، وربما يدخل تحسينا كبيراً على حياة العمل لدى الموظفين. وإليكم ثلاثة جوانب حاسمة للتوجيه التدريبي في أثناء التغيير يتعيّن على المديرين النظر فيها للمساعدة في ضمان بقاء الموظفين إلى جانبهم.

 

كن واضحاً بشأن سبب حدوث التغيير

غالباً ما يرفض الموظفون التغيير تلقائياً لأنه جديد ومختلف. والخطوة لكسر هذه المقاومة الطبيعية هي بذل قصارى الجهد لشرح ما هو التغيير ولماذا يحدث بوضوح ودقّة ونزاهة. فإزالة الغموض عن العملية – ربما عبر إظهار أنها تستهدف تحسين الكفاءة أو رفع المشاركة – يمكن أن تساعد في انقشاع سحابة الشك التي تحيط بالأوضاع الجديدة.

 

لا تهمل الموظفين بعدم إشراكهم

إن الحرص على أن يشعر الموظفون بأنهم جزء من عملية التغيير أمر مهمّ لكسب تأييدهم له. ويعني ذلك السماح لهم، قدر الإمكان، بالتعبير عن آرائهم بشأن ما يحدث، وإتاحة المجال لهم لتقديم مدخلاتهم بشأن كيفيه تنفيذه. ولذلك فإن إشراكهم من اليوم الأول، وإطلاعهم على ما يجري باستمرار حتى انتهاء عملية التغيير (على أمل أن يتم ذلك بنجاح) يقلّل كثيراً من النظر إلى التغيير بأنه يجرى على الموظفين لا من أجلهم.

 

واصل التوجيه

من المهم خلال عملية التغيير المحافظة على توجيه المرؤوسين، وعدم الافتراض البتة بأن الأمور قد استقرّت وقُبلت. وعلى المديرين أيضاً قدوة في أثناء هذه العملية – تطبيق ما يقولون لإظهار أنهم يتأثّرون أيضاً بالتغييرات الجارية ويتجاوبون معها بفاعلية لإنجاحها.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...