ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

النجاح من المرّة الأولى: كيف يمكن أن تحسّن مراكز التقييم التوظيف

 

ربما تشتمل حملة التوظيف العادية على مجموعة صغيرة ومتوقّعة من الأدوات – مجموعة من السير الذاتية المقدّمة والرسائل التفسيرية، يليها إجراء مقابلات مع قائمة قصيرة من المرشّحين. ومعظمنا يألف هذه العملية، وربما أوصلتك إلى وظيفتك الحالية، لكن هل هي أداة فعّالة كما ينبغي؟

 

تستطيع أن تلاحظ حدود العملية عندما تنظر في المعلومات التي يوفّرها هذا النهج لجهة التوظيف. فعلى جهة التوظيف تقييم قدرات المرشّح الحالية، ونجاحاته السابقة، وإمكاناته المستقبلية، وشخصيته، وأخلاقيته في العمل من خلال المعلومات المحدودة التي يقدّمها المرشّح – السيرة الذاتية، ونبذات لِنْكد إن، إلخ – بالإضافة إلى التقييم الذاتي للأداء في المقابلة. لذا ليس من المفاجئ بالنظر إلى صعوبة هذه المهمّة أن تجد العديد من المؤسسات أن التوظيف غير الناجح يرتبط بقدر ما تستطيع اكتشافه عن المرشّحين المثاليين.

 

هذه ليست مسألة هيّنة – الفارق في القيمة بين الموظف الجيد الأداء والموظف المتوسط الأداء في المؤسسة يتراوح بين 40 و70 في المئة على العموم. وفي الوقت نفسه، تبلغ إنتاجية الموظف الجيد الأداء ضعف إنتاجية الموظف الرديء الأداء، لذا فإن إيجاد المرشّح الملائم يمكن أن يحدث تأثيراً كبيراً.

 

تستخدم مراكز التقييم والقياسات النفسية من قبل جميع الشركات في قائمة "فورتشن" لأنها توفّر وسائل أكثر موضوعية للاختيار باستخدام بيانات محايدة يمكن قياسها. وتسمح منتجات القياسات النفسية المتنوّعة لجهة التوظيف بتقييم قدرات المرشّح، أو مزايا شخصيته، أو مستوى ذكائه الانفعالي، على سبيل المثال، ثم تساعد في ربط هذه السمات بالمتطلبات المحدّد للوظيفة. وتعتبر على نطاق واسع بأنها النهج الأفضل لتحسين فرص المؤسسة في اختيار الموظفين الجيّدين أو – وهذا الأهم – خفض مخاطر الاختيار الرديء.

 

عندما تنظر في وفورات الكلفة التي تحقّقها القياسات النفسية ومراكز التقييم، يمكن أن نزداد الجاذبية ارتفاعاً. ففي مسح التوظيف والاحتفاظ بالموظفين ومعدّل دوران الموظفين الذي أجراه معهد تشارترد للأفراد والتنمية في سنة 2006، قدّرت تكاليف التوظيف في دور إداري أو مهني بنحو 10,000 دولار، تتكوّن من رسوم الإعلان والبحث. وقدّرت تكاليف دوران الموظفين بنحو 24,000 دولار، بما في ذلك تغطية الشاغر، والتوظيف، والتدريب، والتعريف التوجيهي. وفي ضوء ذلك، يمكن أن تبدو تكلفة مركز التقييم الفعّال صغيرة نسبياً.

 

هناك أسباب حقيقية ومقنعة تبرّر لماذا يجب أن تكون القياسات النفسية جزءاً من كل عملية توظيف في المؤسسة – سواء أكانت شركة عائلية محلية أو متعدّدة الجنسيات. فالاختبارات المنتقاة بعناية والمقدّمة بالمستوى اللازم من المهارة يمكن أن توفّر على المؤسسة الوقت والمال، ويمكن أن تساعد في تجنّب الألم الذي يمكن يحدثه اختيار موظف رديء.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...