ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

كيف تتعامل مع التغيّر المؤسسي

 

التغيير المؤسسي، كبيراً أم صغيراً، يمكن أن يكون عملية معطّلة وغير مريحة لجميع الأشخاص المعنيين. وبما أن التغيير محتوم، فإن من المهمّ دراسته، ويعني ذلك أن إيجاد استراتيجيات فعّالة للتعامل مع التغيير المؤسسي يجب أن يكون من الأمور اتي تشغل كل مهني.

 

يجب أن تبدأ إدارة التغيير بفعالية بالإعداد الملائم، وكلما أنجز ذلك باكراً كان أفضل. ومن أعظم مخاوف الموظفين من التغيير أنهم يمكن أن يشعروا بأنه عملية تمارس "عليهم" بدلاً من "بهم"، لذا من المهمّ أن يشعروا بمشاركتهم منذ البداية. فذلك يمنحهم قدراً أكبر من الفهم للمبادرة الجارية، ويساعد في إزالة الإحساس بالعجز الذي غالباً ما يصاحب التغيير.

 

وعندما يشارك الموظفون في عملية التغيير نفسها، يتعيّن عليك أن تبلغهم بفعالية عن سبب التغيير، وما الذي يرمي إلى تحقيقه. ويعني ذلك أن تكون سبّاقاً في توقّع نوع الاعتراضات التي ربما تكون لدى الموظفين – سواء تعلّق الأمر بأن الأسلوب الجديد سيفتقر إلى الكفاءة، أو الخوف من أن يهدّد التغيير المؤسسي وظائفهم. ويعني الاستعداد بالإجابة عن مثل هذه المخاوف أن قادة المؤسسة لا يحثون عن أسباب عندما تبدأ مبادرات التغيير.

 

يتعلّق جزء من إدارة التغيير، باعتبارك قائداً في المؤسسة، أن تتقبّل العواقب التي يرتّبها التغيير عليك وتدركها. ومع أنك ربما لن تحتاج إلى إقناع نفسك أو كبار المدراء الآخرين بالحاجة إلى التغيير، فإنه يتعيّن عليك مع ذلك التكيّف مع الظروف الجديدة التي ينشئها. وربما يتطلّب ذلك تجديد التركيز على ناحية معيّنة من تطوير المهارات، أو ربما يحتّم التمرّن على درجة من الصبر على كيفية التكيّف مع طريقة العمل الجديدة.

 

وتحتاج أيضاً إلى التأكّد من انتقال هذا الصبر إلى تفاعلاتك مع الموظفين. فمهما ألحقت بك مبادرة التغيير من إجهاد وجلبت لك مزيداً العمل، فإنها ستؤثّر حتماً على العديد منهم بدرجة أكبر. فاحرص على أن تكون طريقة استجابتك للتغيير مثالاً يحتذي به موظفوك ويقدّم

لهم الإلهام الذي يتطلّعون إليه. لذا من المهمّ أن تظهر بالأفعال لا الأقوال أن هذا المسعى يقود المؤسسة في الاتجاه الصحيح.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...