ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

كيف تعزّز الإدارة الاستراتيجية للمواهب النجاح المؤسسي

 

يمكن النظر إلى الإدارة الاستراتيجية للمواهب من وجهة نظر الموظف بأنها تشمل دورة حياة علاقتهم بأكملها مع المؤسسة. وتبدأ بتحديد الفجوات في المهارات وتعريف المهارات بوضوح، والخبرات والكفاءات اللازمة لملء تلك الفجوات. وتشمل عملية الاختيار للعثور على تلك الموهبة – تحديد الإمكانات، وتقييم المهارات، وإيجاد التلاؤم مع ثقافة المؤسسة. وبعد ذلك توجّه الجهود نحو مساعدة المرشّح الذي تم اختياره في عملية الإعداد المؤسسي، قبل تقديم الدعم له بالتدريب، والتوجيه الإشرافي، والتوجيه التدريبي لدفع تطوّره المهني. ويمكن أن يشمل أيضاً مراجعات الأداء والفرص الوظيفية، بالإضافة إلى نظام المكافآت المعمول به تقديراً لمساهمته. وإذا كان عليه أن يغادر، فيمكن أن يفيد ذلك في اكتساب الشركة معلومات عن السبب الذي دفعه للمغادرة.

 

توجد في كل المؤسسات بطبيعة الحال نسخة من كل هذه العمليات، سواء أكانت على المستوى الاستراتيجي أم لا، أو تمنح إدارة المواهب الكثير من التفكير أم لا. ولعل ما يجعل إدارة المواهب مكوّناً مهمّاً من مكوّنات النجاح المؤسسي كيفية ارتباطها برؤية المؤسسة ورسالتها وقيمها. ويجب أن تكون على صلة بالأهداف الأساسية للمؤسسة المعنية واستراتيجيتها، ويجب أن تعدّ خصيصاً لهذه المهمة من أجل تحقيق هذه الأهداف المحدّدة على أفضل وجه.

ينطوي ذلك على النظر في المحرّكات الرئيسية للمؤسسة، بالإضافة إلى التحدّيات الأساسية التي تواجهها في سعيها لتحقيق أهدافها. ويساعد ذلك في تسهيل تحليل الفجوات القائمة حالياً بين مكان وجود المؤسسة والمكان الي تريد الوصول إليه. وبعد ذلك يجب تعيين أولويات إدارة المواهب بناء على هذا الفهم.

 

ويعني أن تكون استراتيجياً أن عليك في أثناء السعي وراء هذه الأولويات النظر في نهجك الحالي في إدارة المواهب والاستعداد لإجراء التعديلات عند الاقتضاء. ويجب عليك أيضاً الاستعداد لقياس فعالية المبادرات وأن تكون مستعداً لتغيير المسار إذا لم تتم الأمور وفقاً للخطة.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...