ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

 

قياس مشاركة الموظفين

 

كيف تقيس مشاركة الموظفين؟ هل يمكن وضع قيمة قاطعة لشيء ذاتي مثل مستوى اهتمام الفرد والتزامه في المؤسسة؟

إن مسح الموظفين هو النهج الرئيسي الذي تستخدمه المؤسسات للإجابة عن هذا السؤال – أي وضع استبيان يهدف إلى معرفة المزيد عن عوامل مثل آراء الموظفين في العلاقة مع مديرهم المباشر، أو تصوّرهم لفعالية القيادة العليا. وقد يكون ذلك أداة قوية لقياس المشاركة – وتوفير أفكار عن مسائل عديدة ربما لا تظهر على السطح في أجواء مختلفة. ويمكن أن تقدّم فهماً واسعاً لمجالات رئيسية مثل الثقة التي يولونها للمديرين، أو هل يشعرون بأنهم مقدّرون ويعاملون بعدالة في مكان العمل.

 

الجانب السلبي لهذا النهج هو أن الأفراد يجيبون عن هذه الأسئلة بمستويات مختلفة من الدقة والنزاهة – ربما يكونون مفرطي السلبية في يوم سيئ أو مغالين في الإيجابية إذا كانوا يخشون عواقب هذه العملية. وهذا لا يعني القول بعدم استخدام هذا النهج – بل يجب استخدامه – لكنه يتطلّب من المؤسسة أن تعدّ أسئلتها بعناية، بالإضافة إلى شرح الفكرة من العملية للموظفين قبل أن تبدأ.

 

ويمكن أيضاً التوصّل إلى رؤية واسعة بمعاملة المسح الأساسي بمثابة نقطة انطلاق في نقاش أوسع بكثير بشأن المشاركة. ويمكن أن يشمل ذلك على سبيل المثال مجموعة من المناقشات التي يجب أن تجرى بين المدير والموظفين، ما يتيح الاستماع إلى آراء عميقة ترفع إلى الإدارة العليا. ويشمل ذلك أن يحدّد الموظفون مجالات العمل التي توفّر لهم قدراً أكبر من الرضا وتتيح لهم أن يشعروا بأنهم يساهمون في أهداف أكثر اتساعاً.

 

ويمكن أن يشمل أيضاً مناقشة الموظفين بشأن شعورهم حيال استغلال مهاراتهم وهل هناك مجالات يحرصون على تطويرها. كما أن اجتذاب الموظفين إلى عملية المشاركة بطريقة مباشرة مهمّ جداً – طلب الاقتراحات والآراء ثم إظهار أخذها على محمل الجدّ من خلال الأفعال.

 

تقوم الشركات الجادّة بشأن المشاركة بقياس مشاركة الموظفين بانتظام وتلتزم بالحرص على يرى الموظفون كيف تحدث هذه العملية اختلافات ملموسة في عملهم اليومي. لكن الموظفين لن يشاهدوا الارتباط بين أسئلة المسح المجرّدة ومكانهم في المؤسسة على الفور دائماً، لذا يجب ألا يكون قياس المشاركة غاية بحدّ ذاته.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...