ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

 القياسات النفسية – أداة ضرورية للتوظيف أم رفاهية مفيدة؟

 

تستخدم العديد من المؤسسات القياسات النفسية لدعم عمليات التوظيف، والاستفادة من الأفكار العميقة التي يقدّمها هذا النهج عن شخصية المرشّح ومهاراته. لكن هل القياسات النفسية أداة ضرورية لمن يتولّون شؤون التوظيف؟

 

·         أفكار عظيمة عن المرشّح  تشمل عملية الاختيار التقليدية السيرة الذاتية والرسالة المرفقة، تليها مقابلة أو اثنتين مع مديري الموارد البشرية والتوظيف. ومع أنه يمكن اكتساب الكثير من هذه التفاعلات، فإن هناك مستوى محدّداً من إصدار الأحكام الذاتية. غير أن القياسات النفسية تقدّم فكرة محايدة عن كل مرشّح – وتوفّر للمسؤولين عن التوظيف مثلاً معلومات عن القدرات الحسابية، أو السمات الشخصية، أو الإمكانات القيادية.

·         اختيار هادف
هناك تشكيلة واسعة من القياسات النفسية المتوافرة، تستهدف العديد من المهارات والسمات الشخصية. وعندما ترتبط هذه الاختبارات ارتباطاً ملائماً بالوظيفة المحدّدة المعنية، فإنها تشكّل النهج الأفضل لتحسين فرص التوظيف الجيد.

·         انطباع المرشّحين
لا تقلّل من قدر تأثير استخدام القياسات النفسية بشأن إحداث انطباع إيجابي لدى المرشّحين. فاستخدامها يظهر أن المؤسّسة جادّة بشأن استخدام الشخص المناسب، والحرص في الوقت نفسه على إتاحة الفرصة الكاملة لكل مرشّح لإظهار ملائمته لأداء الدور.

·        تحسين الحدّ الأدنى

التوظيف عمل مكلف، بيد أن التكلفة التي تتكبّدها المؤسسة نتيجة استخدام الشخص غير المناسب أكبر بكثير. لذا فإن مركز التوظيف الفعّال الذي يديره مقيّمون ماهرون ويستهدف المجالات الصحيحة قد يكون طريقة فعّالة للتكاليف لتصفية المرشّحين الضعفاء وضمان استخدام الموظفين المحتملين الأفضل والأعلى أداء.

 

إذا، هل القياسات النفسية جزء أساسي من عملية الاختيار لديك؟


 

   
   
   
 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...