ADUKG About Us

مقالات ومدونات      

   

هل العلاقة مع المدير المباشر عامل رئيسي في المشاركة؟

 

ربما يكون لعلاقة الموظف بمديره المباشر دور هائل في مشاركته الإجمالية في عمله. وقد يكون العديد من القرّاء، على سبيل المثال، قادرين على التفكير في تجربة شخصية حيث كانوا يستمتعون بالعمل لكنهم يجهدون للانسجام مع مديرهم، أو في حالة شعروا باللامبالاة تجاه دورهم لكنهم استمرّوا في العمل لأن مديرهم المباشر كان داعماً وماهراً.

 

غالباً ما يكون المديرون المباشرون نقطة التماس الرئيسية للموظفين مع قيادة المؤسسة، وربما يكونون المترجمين لقسم كبير من استراتيجية المؤسسة، ورسالتها، وقيمها. ويعني ذلك أنهم يشكّلون جانباً كبيراً مما يعتبره الموظفون ممثّلاً للمؤسسة إلى حدّ كبير، ويكونون في الوقت مسؤولين عن أخذ الاستراتيجية الرفيعة المستوى وجعلها ذات صلة بالفرق التي تنجز الأمور.

لذا فإن تقديم الدعم الملائم لهؤلاء المديرين المباشرين لتسهيل هذا الالتزام أمر حاسم لنجاح المؤسسة. وهم بحاجة إلى الوقت الملائم، والموارد والتدريب للمشاركة التامة مع موظفيهم، ويجب أن يكونوا قادرين على تحفيز الموظفين عبر توضيح ما تحاول المؤسسة تحقيقه. باختصار، يجب أن يكونوا مركز نهج المشاركة في المؤسسة.

 

على المدراء مثلاً أن يدركوا كيف يكيّفون نهجهم في الإدارة مع مختلف الفرق والأفراد، والاستجابة لمختلف الدوافع الشخصية والثقافية. وللقيام بذلك، يجب أن يكون المديرون مزوّدين بالمهارات الملائمة لتغيير نهجهم تبعاً لمختلف الاحتياجات، ويحتاجون إلى الوقت للتمكّن من الفهم الصحيح لما يدفع مختلف أعضاء فريقهم.

 

هذا الارتباط بالفريق يسير بالاتجاه الآخر أيضاً، من حيث تمكين المديرين المباشرين من تعزيز محرّكات المشاركة في المؤسسة. كما أن توفير الفرص للمديرين المباشرين لتقديم التغذية الراجعة إلى  كبار المديرين بشأن ما تحتاج إليه فرقهم لاستمرار المشاركة يتيح الفرصة لكبار المديرين للبقاء على صلة بما يحدث على المستوى الأدنى. ويعني ذلك وجود علاقة حقيقية ثنائية الاتجاه في المؤسسة بأكملها، ويزل الاعتقاد بأن الاستراتيجية والمطالب تتدفق من أعلى إلى أسفل فحسب.

 
Email Facebook Google LinkedIn Pinterest Print Twitter

 

HTML Comment Box is loading comments...